導(dǎo) 讀 ( 文/ CMKT咨詢?nèi)?)
昨天，華為創(chuàng)始人任正非在接受媒體采訪時，曾表達(dá)了對美國公司的感謝，尤其是IBM、埃森哲等。那么，華為成功背后有哪些咨詢公司？本文做了盤點(diǎn)和梳理！
在華為近30年的成長歷程中，有一個角色不容忽視，也是華為成長中一個十分重要的見證方——外部的“管理咨詢”智囊團(tuán)。
從1996年開始，華為歷年來累計(jì)支付給各類咨詢公司的咨詢費(fèi)高達(dá)幾十億美金，幫助華為構(gòu)建了研發(fā)、供應(yīng)鏈、財(cái)經(jīng)、人力資源、市場等方面的制度、流程體系。
1998年，成立僅十年的華為引入IBM參與華為IPD和ISC項(xiàng)目的建立，5年期間共計(jì)花費(fèi)4億美元升級了管理流程。其手筆之大，決心之強(qiáng)烈，當(dāng)時業(yè)內(nèi)少見。除了IBM，華為還曾聘請過埃森哲、波士頓、普華永道、美世和合益、日立咨詢、日本豐田董事，討教咨詢（討教大學(xué)）等咨詢公司或?qū)＜摇?/span>
任正非曾對記者說：“日本豐田公司的董事退休后帶著一個高級團(tuán)隊(duì)在我們公司工作了10年，德國的工程研究院團(tuán)隊(duì)在我們公司也待了十幾年，才使我們的生產(chǎn)過程走向了科學(xué)化、正常化。”“從幾萬塊錢的生產(chǎn)開始，到現(xiàn)在幾百億美元、上千億美元的生產(chǎn)，華為才越搞越好。我們每年花好多億美元的顧問費(fèi)。”
一、華為與IBM：流程管理變革及企業(yè)信息化建設(shè)
自1998以來，IBM的咨詢師便一直與華為合作，目前仍在一些關(guān)鍵項(xiàng)目上為其提供幫助。
2000年，這兩家公司宣布合作開發(fā)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備。2011年，IBM建議華為向智能手機(jī)和平板電腦領(lǐng)域擴(kuò)張，該業(yè)務(wù)已于2011年為華為貢獻(xiàn)了五分之一的營收。
1.前后對比
1998年，華為還不太為公眾所知，IBM在開始為華為做咨詢顧問時，請華為介紹一下組織機(jī)構(gòu)，看到組織圖都畫得有點(diǎn)亂；而現(xiàn)在去新展廳看看，展板上的介紹、圖示、標(biāo)識等方式都進(jìn)步很大。
當(dāng)華為還在南山科技園時，華為對IBM顧問的介紹是，華為跟西方某某公司合作開發(fā)什么產(chǎn)品，華為為能與他們合作而感到自豪；而現(xiàn)在，華為是自己開發(fā)了產(chǎn)品，提供技術(shù)來讓別人去做。
2.顧問的選擇
IBM在華為進(jìn)行這些顧問項(xiàng)目時最多達(dá)到270人，平時也有20-30人。
為華為提供服務(wù)的顧問有兩類：
一類是專職顧問（consultants），對策略、方法、流程有深刻的認(rèn)識；
一類是實(shí)際從業(yè)者，有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人（Practitioners）。
一些華為同事看待IBM顧問也是有傾向性的，他們更喜歡的是IBM從事業(yè)務(wù)工作有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目人員，認(rèn)為他們可以很快地把自己的經(jīng)驗(yàn)用過來，效果明顯。
每人的經(jīng)驗(yàn)都不同，沒有哪個重要不重要，因?yàn)樗麄兊乃L不一樣。比如，顧問一般溝通能力、表達(dá)能力比較好，他可以說出來怎么做以及為什么要這樣做；而實(shí)際從業(yè)者和具體實(shí)施的人，他們對實(shí)際情況熟悉，但為什么這樣做卻不一定很深入地理解，兩類顧問如何彼此很好地配合，并且能發(fā)揮作用，確實(shí)是最難的。我們需要兩方面的人合作，不要分彼此。
3.流程與管理理念
任正非多次說過要重視流程：
企業(yè)的人是會流動、會變的，但流程和規(guī)范會留在華為，必須有一套機(jī)制，無論誰在管理公司，這種機(jī)制不因人而變。
但是流程本身是死的，而使用它的人是活的，需要人對流程的理解。而對流程了解比較多的是管理者，只有他們而不是基層人員，才清楚為什么這樣設(shè)定流程。
但I(xiàn)PD流程本身還不是最有價值的，最有價值的是它的管理理念。
如果人不改變，流程就是沒有用。所以要先看華為管理者自己是否愿意改變，如果不改，顧問也幫不上什么。
二、加強(qiáng)客戶關(guān)系：華為與埃森哲
2007年開始，華為聘用埃森哲啟動了CRM（客戶關(guān)系管理），加強(qiáng)從“機(jī)會到訂單，到現(xiàn)金”的流程管理。2008年，華為與埃森哲對CRM體系進(jìn)行重新梳理，打通從“機(jī)會到合同，再到現(xiàn)金”的全新流程，提升了公司的運(yùn)作效率。
2014年10月，華為和埃森哲已正式簽署戰(zhàn)略聯(lián)盟協(xié)議，共同面向電信運(yùn)營商和企業(yè)信息與通信技術(shù)（ICT）兩大市場的客戶需求開發(fā)，并推廣創(chuàng)新解決方案。
華為輪值CEO徐直軍對此表示：
“在現(xiàn)實(shí)世界與數(shù)字世界加速融合的時代，任何單獨(dú)一家企業(yè)都很難滿足客戶的所有需求。企業(yè)需要開放合作，整合優(yōu)勢資源和能力，共同助力客戶成功。
與埃森哲的合作，將進(jìn)一步加強(qiáng)華為在企業(yè)ICT市場的能力，使我們在豐富的產(chǎn)品組合基礎(chǔ)上，為企業(yè)和運(yùn)營商客戶提供更多創(chuàng)新的軟件和服務(wù)解決方案，幫助其提升效率和增加收入。”
三、規(guī)范的HR機(jī)制——華為與HayGroup（人力資源管理變革）
1997年，任正非開始謀劃人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的規(guī)范化變革。在世界頂尖咨詢公司美國合益集團(tuán)（HayGroup）的幫助下，華為逐步建立并完善了職位體系、薪酬體系、任職資格體系、績效管理體系，以及各職位系列的能力素質(zhì)模型。
在此基礎(chǔ)上，華為逐漸形成了自己成熟的干部選拔、培養(yǎng)、任用、考核與獎懲機(jī)制。
早期，Hay Group幫華為設(shè)計(jì)了三張表格，用來客觀評價正常情況下每個崗位的能力要求、風(fēng)險和責(zé)任度，每一個崗位對應(yīng)相應(yīng)的級別，從而建立起了25級的薪酬架構(gòu)體系。這樣就實(shí)現(xiàn)了公司內(nèi)部價值分配的相對公平。
其核心包括以下三個方面。
1.在職務(wù)晉升上
任正非提出“要讓最有責(zé)任心的人擔(dān)任最重要的職務(wù)”。這里所說的“責(zé)任心”，不是傳統(tǒng)意義上的對領(lǐng)導(dǎo)個人負(fù)責(zé)，而是對事物、對工作結(jié)果的負(fù)責(zé)，并以績效目標(biāo)的改進(jìn)作為晉升的主要依據(jù)。
2.在薪資問題上
任正非提出我們“決不羞羞答答”，而是“堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜”。具體做法是：以能力、貢獻(xiàn)和崗位的重要性來確定員工的報(bào)酬，使那些認(rèn)真負(fù)責(zé)、業(yè)績出眾的員工能得到豐厚的回報(bào)。
3.在股權(quán)分配上
員工的持股份額根據(jù)“才能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、工作態(tài)度、風(fēng)險承諾”等情況綜合確定，從而形成了優(yōu)秀員工集體控股、骨干員工大量持股、低級員工適當(dāng)參股的股權(quán)分配格局。
三者綜合起來就形成了這樣的效果：
你想晉升嗎？
你想加薪嗎？
你想增加持股比例進(jìn)而實(shí)現(xiàn)股權(quán)致富的夢想嗎？
那就認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力工作、以身作則、提高績效吧！
更為關(guān)鍵的是，在規(guī)范的HR機(jī)制之下，華為的人力資源部每天可以對數(shù)萬名員工進(jìn)行精確的績效考核，這使得人力資源配置、職務(wù)晉升、加薪、配股等關(guān)鍵問題逐步擺脫了人為因素的影響，從而使敏感問題不再敏感，各類能人志士所渴望的“公平競爭”也因此而水到渠成。
網(wǎng)傳一句話“華為員工愛加班，因?yàn)榉众E分的好”，和其人力資源的科學(xué)管理是分不開的。
四、財(cái)務(wù)管理變革——普華永道（PwC）
任正非：
華為通過與PwC、IBM的合作，不斷推進(jìn)核算體系、預(yù)算體系、監(jiān)控體系和審計(jì)體系流程的變革。
在以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)、會計(jì)為監(jiān)督的原則指導(dǎo)下，參與構(gòu)建完成了業(yè)務(wù)流程端到端的打通，構(gòu)建高效、全球一體化的財(cái)經(jīng)服務(wù)、管理、監(jiān)控平臺，更有效的支持公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。
通過落實(shí)財(cái)務(wù)制度流程、組織機(jī)構(gòu)、人力資源和IT平臺的“四統(tǒng)一”，以支撐不同國家、不同法律業(yè)務(wù)發(fā)展的需要；
通過審計(jì)、內(nèi)控、投資監(jiān)管體系的建設(shè)，降低和防范公司的經(jīng)營風(fēng)險；
通過“計(jì)劃-預(yù)算-核算-分析-監(jiān)控-責(zé)任考核”閉環(huán)的彈性預(yù)算體系，以有效、快速、準(zhǔn)確、安全的服務(wù)業(yè)務(wù)流程，利用高層績效考核的宏觀牽引，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
到目前為止，華為公司在國內(nèi)賬務(wù)已經(jīng)實(shí)行了共享，并且實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一的全球會計(jì)科目的編碼，海外機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立財(cái)務(wù)服務(wù)和監(jiān)控機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上財(cái)務(wù)管理。
建立了彈性計(jì)劃預(yù)算體系和全流程成本管理的理念，建立了獨(dú)立的審計(jì)體系，并構(gòu)建了外部審計(jì)、內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)稽核的三級監(jiān)控，來降低公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險和金融風(fēng)險。
五、質(zhì)量控制和生產(chǎn)管理方面——德國FhG
任正非：
德國國家應(yīng)用研究院（FhG）合作，在他的幫助下，我們對整個生產(chǎn)工藝體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)，包括立體倉庫、自動倉庫和整個生產(chǎn)線的布局，從而減少了物料移動，縮短了生產(chǎn)周期，提高了生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量。
同時，我們還建立了嚴(yán)格的質(zhì)量管理和控制體系。我們的很多合作伙伴對華為生產(chǎn)線進(jìn)行認(rèn)證的時候，都認(rèn)為華為的整個生產(chǎn)線是亞太地區(qū)最好的之一。
我們還建立了一個自動物流系統(tǒng)，使原來需要幾百個人來做的庫存管理，現(xiàn)在降到僅幾十個人，并且確保了先入先出。
六、組織管理——華為與人大6位教授（華夏基石前身）（企業(yè)文化）
從《華為基本法》開始，任正非對企業(yè)外腦的利用，在中國企業(yè)里是罕見的。
任正非說，創(chuàng)業(yè)初期，誰干得好誰干得壞，他腦子里清清楚楚。人多了以后，沒辦法對所有人評價了，沒有判斷的標(biāo)準(zhǔn)，老板也不敢把權(quán)力下放。
那時華為內(nèi)部有種說法，老板就像天上的鳥，越飛越高，老板說的話讓人越來越聽不懂，下面人天天琢磨。一個組織如果沒有共同的語言、目標(biāo)、是非標(biāo)準(zhǔn)，大量新人進(jìn)來就會稀釋公司文化。
1996人大以彭劍鋒為首6位教授（彭劍鋒、黃衛(wèi)偉、包政、吳春波、楊杜、孫建敏）是起草了《華為基本法》，目的就是統(tǒng)一思想，達(dá)成共識。
通過這一個過程使得高層管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成了共識，形成了統(tǒng)一的意志。現(xiàn)在華為高層的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)（EMT）成員都是當(dāng)年《華為基本法》形成過程的主要參與者。
那么《華為基本法》的精髓是什么呢？力出一孔，利出一孔。
任正非在2013年新年獻(xiàn)詞中寫道：
“我們這些平凡的15萬人25年聚焦在一個目標(biāo)上持續(xù)奮斗，從沒有動搖過。就如同在高壓下從一個小孔中噴出來的水可以切割鋼板，從而取得了今天這么大的成就。這就是‘力出一孔’的威力！我們的聚焦戰(zhàn)略就是要提高在某一方面的世界競爭力。”
他證明，不需要什么背景，也可以進(jìn)入世界強(qiáng)手之林。
而關(guān)于“利出一孔”，可以說是華為干部政策的底線。任正非的原話是這樣的：
“我們堅(jiān)持利出一孔的原則，EMT宣言，就是表明我們從最高層到所有的骨干層的全部收入，只能來源于華為的工資、獎勵、分紅及其他，不允許有其他額外的收入。從組織上、制度上，堵住了從最高層到執(zhí)行層的個人謀私利，通過關(guān)聯(lián)交易的孔，掏空集體利益的行為。”
七、供應(yīng)鏈管理——華為與討教咨詢（精益推廣核心企業(yè)）
華為對于精益供應(yīng)鏈的要求，在國內(nèi)企業(yè)是罕見的。
任正非說，能做到多少創(chuàng)新是由研發(fā)決定的，企業(yè)能不能創(chuàng)造現(xiàn)金流，能不能生存下去是由精益管理決定的。
精益六西格瑪針對局部的優(yōu)化，精益生產(chǎn)針對系統(tǒng)流程理論的管理。一個細(xì)節(jié)，一個框架。系統(tǒng)中經(jīng)常存在不能提高價值的過程或活動，無論員工如何努力，他們都無法超越系統(tǒng)流程的設(shè)計(jì)能力范圍之外，流程重新設(shè)計(jì)的目標(biāo)就是盡量消除此類活動或過程，精益生產(chǎn)對此有一套完整有效的方法和工具。
